刚毕业的小闫打开手机招聘App，投递了两份简历。几分钟后，系统推送通知：”不合适原因：河南人”。小闫愣住了——她从未想过，自己的籍贯会成为求职被拒的”硬伤”。
这一幕并非虚构。最高人民法院发布的第32批指导性案例中，就有这样一起因”河南人”身份被拒录的真实案件。求职者在招聘平台上投递简历后，仅因籍贯为河南，便被用人单位以”河南人”为由拒绝，整个过程不到两分钟。
就业是民生之本，平等就业权是劳动者的基本权利。当”先赋因素”——那些人一出生便无法选择和改变的特征——成为招聘门槛，法律如何为劳动者撑腰？本文将以该指导案例为切入点，解析就业歧视的司法认定标准与维权路径。
一、什么是就业歧视——”先赋因素”与”自获因素”的法律区分
就业歧视，是指用人单位在招聘过程中，对条件相同或相近的求职者，基于某些与工作能力或岗位无关的因素，不能给予平等的就业机会或平等待遇。其本质特征是”没有正当理由的差别对待”。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。司法实践中，法院进一步引入了”自获因素”与”先赋因素”的区分框架：
- 自获因素：劳动者通过后天努力获得的专业、学历、工作经验、技能、职业资格等，与”工作内在要求”密切相关。用人单位据此筛选，属于合理的用工自主权。
- 先赋因素：劳动者出生即具有的、人力难以选择和控制的因素，如性别、户籍、地域、年龄、民族、种族、宗教信仰等，与”工作内在要求”没有必然联系。
法律不应基于人力无法选择的因素设置不平等。将”先赋因素”作为就业区别对待的标准，从根本上违背公平正义原则，不具有正当性，构成法律禁止的就业歧视。值得注意的是，虽然《就业促进法》列举的禁止歧视事由未明确包含”地域”，但法院通过”先赋因素”理论，将地域歧视纳入了就业歧视的审查范围，这体现了司法对平等就业权的扩大保护。
二、就业歧视的侵权构成四要件
就业歧视纠纷属于民事侵权案件，不适用劳动仲裁前置程序，劳动者可直接向法院提起民事诉讼。法院通常从以下四个方面审查是否构成就业歧视：
第一，用人单位是否存在就业歧视行为。核心判断两点：是否存在差别对待；该差别对待是否缺乏合理性基础。若用人单位主张差别对待有合理事由，需举证证明该因素与岗位存在必然的内在关联，否则承担举证不能的不利后果。
第二，劳动者是否因歧视遭受侵害。直接就业歧视会剥夺劳动者平等参与竞争的机会，对其人格尊严和意志自由构成侵害。即使劳动者最终找到了其他工作，歧视行为造成的侵害后果仍然客观存在。
第三，用人单位是否存在主观过错。用人单位对歧视行为至少存在明知或应知而放纵的过错，具有可责难性。以”操作失误”为由抗辩但无法举证的，不能免除责任。
第四，歧视行为与损害后果之间是否存在因果关系。劳动者的损失须与歧视行为存在直接因果关联，包括精神损害和合理维权支出（如公证费、律师费等）。
三、指导案例解析
【案例背景】2019年7月，某科技公司通过招聘平台发布”法务专员”和”董事长助理”两个岗位。河南南阳籍求职者闫某通过手机App投递了简历，简历显示其户口所在地为”河南南阳”，现居住地为”浙江杭州”。
投递后不到两分钟，两个岗位均被标注为”不合适”，原因栏赫然写着”河南人”。闫某通过公证处对上述过程进行了证据保全，支出公证费1000元，随后向法院提起诉讼，请求判令该公司赔礼道歉并赔偿精神抚慰金6万元。
【争议焦点】该公司是否构成就业歧视？
该公司辩称，标注”河南人”系工作人员操作失误，实际是因闫某缺乏工作经验、居住地较远等因素不符合招聘条件。
【法院裁判】法院认为，该公司在招聘中使用了”地域”这一标准对求职者进行归类，并据此拒绝录用闫某，构成差别对待。地域属于人们无法自主选择、控制的”先赋因素”，该公司未能举证证明地域要素与应聘岗位之间存在必然的内在关联，该差别对待缺乏合理性基础，违反法律禁止性规定。
关于”操作失误”的抗辩，因该公司未提供任何证据予以证明，亦不能作出合理解释，应承担举证不能的不利后果。该公司直接以”河南人”为由两次拒绝闫某的求职请求，属于直接就业歧视，剥夺了闫某平等参与就业竞争的机会，对其人格尊严和意志自由构成侵害。
最终，法院判决该公司赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用共计10000元，并向闫某进行口头道歉，在《法治日报》上公开登报赔礼道歉。
四、用人单位合规操作要点
第一，招聘条件须与岗位相关。企业应从岗位实际需求出发制定招聘条件，避免设置性别、年龄、籍贯、户籍、婚育状况、民族、信仰等与岗位无直接关联的限制条件。招聘广告发布前应进行合规审查。
第二，筛选流程留痕管理。对求职者的评价过程应留存完整记录，拒录理由应基于岗位匹配度——如专业技能、工作经验、面试表现等客观因素，而非个人身份特征。系统标注的拒录原因尤需注意，避免出现歧视性表述。
第三，建立内部审核机制。定期对HR人员开展反就业歧视培训，将反歧视审查纳入招聘流程。对于求职者的投诉和反馈，应及时响应并妥善处理。
第四，劳动合同解除同样适用。在解除劳动关系时，也不得以”先赋因素”为由进行差别对待。解除理由应基于客观的工作表现、经营需要等正当理由，并保留相应的证据材料。
五、劳动者维权指引
第一，及时固定证据。发现疑似就业歧视时，第一时间通过公证等方式保全证据，包括招聘信息截图、投递记录、拒录原因等。证据的完整性和及时性，往往决定诉讼成败。本案中，闫某正是因为及时做了公证，才得以在诉讼中牢牢掌握主动权。
第二，明确诉讼路径。就业歧视纠纷属于民事侵权案件，不属于劳动争议，无需经过劳动仲裁前置程序，可直接向人民法院提起民事诉讼。案由为”平等就业权纠纷”。
第三，把握举证规则。适用”谁主张、谁举证”原则：劳动者需证明用人单位实施了差别对待及自身遭受的损失；用人单位若否认歧视，需对其差别待遇提供合理事由并举证。用人单位不能举证的，承担不利后果。
第四，合理主张赔偿。可主张赔偿损失、赔礼道歉、精神损害赔偿等。根据《民法典》第一百七十九条和第一千一百八十三条，赔偿数额结合用人单位过错程度、侵权方式、损害后果等因素综合确定。
总结与行动建议
“河南人”三个字，不应成为求职路上的绊脚石。平等就业权是每一位劳动者的法定权利，不因籍贯、性别、户籍而有所区别。用人单位应当以能力为导向选才用人，将”先赋因素”挡在招聘门槛之外；劳动者也应当勇敢拿起法律武器，让歧视者为其行为付出法律代价。
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