“这个月绩效排名垫底，下个月就给你调岗、降薪。”很多单位把”末位淘汰”当成管理利器，月底一排名，靠后的员工轻则岗位调整、重则工资缩水。被调整的人往往觉得委屈：我又没犯错，凭什么降我的工资？而企业也振振有词：不淘汰落后，团队怎么有活力？
在河南漯河一家玻璃制造企业，老员工戴某军（化名）就遇到了这样的难题。他1996年进厂，2010年当上包装股课长，月薪里有一笔1500元的职务工资。2015年公司一次客户投诉后动了”考绩排名”，戴某军排在倒数第五，随即被从课长降为班长，职务工资从1500元砍到700元。戴某军不服，申请仲裁后又起诉索要被扣的工资。
这个问题的最高答案，藏在最高人民法院公报刊登的戴某军诉某玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案（载《最高人民法院公报》2021年第2期）里。本案清晰区分了”末位淘汰解除”与”末位淘汰调岗调薪”，明确了企业经营自主权的法律边界。本文结合该公报案例，讲清用人单位到底能不能依据末位淘汰制调岗调薪。
一、先分清：末位淘汰”开除”违法，但”调岗调薪”未必
很多人把”末位淘汰”一刀切地当成违法，其实法律上的评价要分情形。
最高人民法院的一贯观点是：劳动者排名末位，与劳动者不能胜任工作岗位之间，并无必然联系。一个团队里总有人排在最后，但排在最后不等于完不成工作、不等于不符合录用条件。因此，用人单位在没有证据证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形的前提下，仅以”末位淘汰”为由解除劳动关系，不符合法律规定，属于违法解除，要支付赔偿金。
但是——除了解除劳动关系之外的末位淘汰措施，并非当然违法。对排名靠后的员工采取调岗、降职、调整薪酬等”奖优惩劣”手段，属于企业经营自主权的重要内容。只要该调岗调薪基于企业生产经营的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张违法的，人民法院不予支持。
一句话总结：“末位淘汰”不能用来开除人，但可以在合规框架下用来调岗调薪。
二、调岗调薪合法的三个支点
公报案例给出的裁判规则，可以拆成三个要件，三者同时具备，调岗调薪才站得住脚：
第一，不违反法律规定。调岗调薪不能带有侮辱性、惩罚性过重，不能把管理人员直接降到明显不合理的岗位；调整的幅度要与考核结果、岗位差异相匹配。
第二，不违反单位依法制定的规章制度。这里的”依法制定”是关键——规章制度要经民主程序、内容合法、并已向劳动者公示告知。考核办法、末位降职规则如果写进了员工手册，且员工知晓，才能作为调岗依据。
第三，基于企业生产经营的合理需要。调岗调薪要有正当的经营目的，比如保证产品质量、优化人员配置、激发工作积极性，而不是借”末位”之名行打击报复之实。
这三个支点，缺一不可。企业拿着”末位淘汰”的尚方宝剑，却拿不出合同约定、制度依据和合理需要，调岗降薪照样会被认定违法。
三、为什么”末位”不能直接等同于”不胜任”
这一点最需要普通劳动者理解。通俗地说：排名靠后，只是一个相对概念，不等于绝对不合格。
举个简单的例子：一个班组47个人，按绩效排下来，最后5名排在第43到47位。但这47个人可能都完成了岗位基本要求、都达到了合格线，只是相互之间谁更优秀的问题。如果法律允许仅凭”你是最后一名”就认定你不胜任、甚至开除你，那意味着只要有排名，就永远有人要被淘汰——这显然违背立法本意。
所以，法律的逻辑是：“末位”可以触发管理动作（调岗、降职、优化薪酬），但不能直接触发消灭劳动关系。管理动作要在合同和制度框架内进行，且要合理；消灭劳动关系则必须回到《劳动合同法》第三十九条、第四十条的法定情形上。
四、本案裁判要点：合同约定+制度依据+员工认可
戴某军案能胜诉（即公司调岗调薪被认定合法），不是因为”末位淘汰”天然合法，而是因为本案把上述三个支点都坐实了：
1. 劳动合同有明确授权。双方劳动合同约定：公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某军的工作岗位；戴某军接受公司给予的职务调整和变动。这就把”调岗”写进了双方的合意。
2. 规章制度有考核依据。公司《员工工作规则》规定，每月各项奖金考核记录将作为升职、调职之依据；公司还发布了《人员配置检讨书》，明确”年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理”。规则公开、可预期。
3. 岗位差异有正当性。法院指出，戴某军调岗前担任包装股课长，该岗位具有管理性质，要求更优秀、全面的职业技能；公司根据工作业绩，安排相对更优秀的人担任该职务，既符合保证和提高产品质量的要求，也更能激发员工积极性。
4. 员工未提异议视为认可。2016年1月4日公司作出调岗调薪决定后，戴某军并未提出异议，法院视为其对此次调岗的认可。调岗合法，因调岗引起的薪资变动亦属合法。
裁判依据上，本案援引《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）相关规定，重点在于说明：合法调岗不属于需要支付经济补偿的情形，企业依约、依规行使管理权，受法律保护。
五、案例回顾（脱敏·漯河场景）
戴某军（化名）1996年进入漯河某玻璃有限公司从事包装工作，2010年11月起任包装股课长，劳动合同约定其正常工资按最低工资标准为底，另有职务工资。公司与他最后一期劳动合同明确：公司根据工作需要、按照诚信原则，可依法变动其工作岗位，戴某军接受公司的职务调整和变动。
2015年11月，公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。同年12月，公司对包装部门人员作出处理；年底发布《人员配置检讨书》，规定年度考绩排名最后10%予以降职。2015年度考绩汇总表显示：戴某军排名第43位，共47人，为倒数第5名。
2016年1月4日，公司将戴某军由课长调整为班长，职务工资由1500元调整为700元。戴某军认为降薪违法，申请仲裁，不服仲裁裁决后向法院提起诉讼，要求公司补足工资差额。
法院审理认为：劳动合同已授权公司依法变动岗位，公司依考核制度和考绩结果进行调岗，且戴某军调岗后未提异议，应视为认可；课长岗位要求更全面技能，公司安排更优秀人员担任符合经营需要。据此认定调岗及相应薪资变动合法，驳回了戴某军的诉讼请求。
六、总结与行动建议
对劳动者：遇到”末位淘汰”被调岗降薪，不要慌，也不要忍，先看三件事——（1）劳动合同里有没有调岗的约定；（2）公司的考核、末位降职制度是否依法制定并向你公示告知；（3）这次调岗是否出于合理经营需要、是否带有侮辱性或惩罚性过重。如果公司既无合同约定、又无合法制度，纯粹凭”你是末位”就强行调岗降薪，你有权主张违法、要求补足工资；但如果合同和制度都齐备、调整也合理，法律会支持企业。
对企业与HR：末位淘汰可以用来做管理激励，但“末位”不能直接开除人。要合法地调岗调薪，务必做到三点：在劳动合同中预留依法调岗的合意条款；通过民主程序制定并公示考核、末位降职制度；调岗要基于真实经营需要、幅度合理，并保留员工知情、异议期的证据。把管理动作”法治化”，才是对企业和员工双向的保护。
关键区分：“末位淘汰”是一把双刃剑——用来违法解除劳动关系，触碰的是赔偿红线；用来在合同与制度框架内调岗调薪，行使的是经营自主权。边界在哪里，戴某军案已经划得很清楚。
总结：最高人民法院公报2021年第2期戴某军案明确：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣、对排名靠后员工采取调岗调薪，是企业经营自主权的重要内容；只要该调岗调薪基于企业生产经营的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，法院不予支持劳动者关于违法的主张。其核心边界在于——”末位淘汰”不能用于违法解除劳动关系，但可以在劳动合同约定、合法公示的考核制度、以及合理经营需要的三重支撑下调岗调薪；且排名末位不等于不能胜任工作。对劳动者，要懂得审查合同与制度、守住工资底线；对企业，要依法把管理动作落到实处。若你正面临末位淘汰、调岗降薪或劳动报酬争议，欢迎通过本站联系方式咨询，我们将为您提供专业的法律意见。
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