在郑州，一名年轻人通过某外卖平台的App注册成为专送骑手。注册时，系统弹出一个提示，他按照要求对着手机念出”我要成为个体工商户”，随后以”个体工商户”的名义与一家企业管理公司签了《项目转包协议》，协议里写着”双方系独立的民事承包关系，不属于劳动关系”。他每天由站点排班、系统派单、考勤打卡，工资由平台公司制定和发放。干了四个月，他在配送途中遭遇车祸受伤，申请工伤认定时，平台公司却说：”你是个体工商户，是承包关系，不是我们的员工。”受伤骑手无奈申请仲裁，仲裁驳回了他的请求；他起诉到法院后，结果却出现反转。
这一争议，正是最高人民法院第238号指导性案例（圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案）所回应的问题。本案与第237号指导案例一脉相承，但直击了平台企业规避劳动关系的两道”升级防线”——把骑手包装成”个体工商户”，以及借”层层转包”推卸责任。本文结合该指导案例，讲清法院如何层层穿透这些外壳、认定真实劳动关系。
一、核心规则一：注册成”个体工商户”，不隔绝劳动关系
实践中，部分平台企业要求劳动者先登记为”个体工商户”，再签订承揽、合作协议，试图用一纸工商登记把” employer-employee “关系变成”商事主体之间的承包关系”。这种操作的核心目的，是规避用人单位应当承担的社保、工伤、经济补偿等法定责任。
第238号指导案例明确：劳动者被要求注册为”个体工商户”，并不妨碍其与用人单位建立劳动关系。法院不能仅凭双方签订的承揽、合作协议，也不能仅凭一张个体工商户营业执照就否认劳动关系，而应当根据用工事实，综合人格从属性、经济从属性、组织从属性等因素，准确认定。个体工商户的身份，只是企业设计的一道”外壳”，遮不住实际存在的支配性劳动管理。
二、核心规则二：转包情形下，认定与”最密切联系”的企业建立劳动关系
很多平台用工存在多层外包：平台公司将配送业务”承包”给A公司，A公司再”转包”给B公司，B公司又让骑手注册成个体工商户签”转包协议”。一旦出事，每一层都声称”骑手不是我的人”。
第238号指导案例提炼出第二项裁判要点：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
这意味着，法院审查的不是”谁在合同上签字”，而是”谁在实际上管人、谁在实际上发钱、谁的业务离不开这个人”。哪一环企业与劳动者的联系最紧密，就由哪一环企业承担用人单位责任。借转包链条”甩锅”，在法律上走不通。
三、案情回顾（脱敏）
在某外卖平台片区，专送骑手必须通过站点授权才能下载注册App，由平台根据定位派单、骑手不可拒绝，特殊情况不能接单需申请调配；骑手受其专属站点管理，站长决定排班，骑手须按排班上线接单。在注册过程中，骑手被引导进行人脸识别并念出”我要成为个体工商户”。
随后，骑手委托一家企业管理公司为其注册”个体工商户”，并以该名义与企业管理公司签订《项目转包协议》，约定”独立承包配送业务、自负风险”。但骑手实际上仍通过原App接单、使用自有车辆配送，平台公司对其有明确的上下班时间及考勤要求，请假会扣除奖励。其App薪资账单显示，薪资规则由平台公司制定，构成包括底薪、提成、补贴奖励等。
骑手在配送途中因交通事故受伤，工伤认定协商不成后申请仲裁，请求确认与平台公司存在劳动关系，仲裁委驳回了其请求。骑手不服起诉，一审法院依职权追加企业管理公司为第三人后，最终判决：确认骑手与平台公司在受伤前的相应期间存在劳动关系。双方均未上诉，判决生效。
四、三从属性分析：三性齐备，壳子挡不住
法院从三个维度认定构成”支配性劳动管理”：
人格从属性——骑手须经站点授权才能完成App注册，通过App接单，不得拒绝平台派发订单，特殊情况需向平台申请调配；平台制定考勤规则、对日常工作进行管理。其人身受控程度，与”自主经营”的个体工商户相去甚远。
经济从属性——薪资来源、薪资规则制定方均为平台公司，发放金额由平台公司确定，双方实际结算薪资。所谓”个体工商户独立承包、自负盈亏”，在薪酬由平台说了算的事实面前不攻自破。
组织从属性——骑手注册成为专送骑手，隶属于平台公司承包片区的站点，其从事的外卖配送服务属于平台公司的主营业务，是其经营链条不可或缺的一环。
三性齐备，即便名字叫”个体工商户”、合同叫”转包协议”，劳动关系依然成立。至于转包链条中的企业管理公司，因骑手实际由平台公司直接安排、直接管理、直接结算，与平台公司的联系明显更密切，平台公司仅以”内部分包”抗辩，法院不予支持。
五、与237号的递进关系及实务建议
第237号指导案例解决了”协议名称不遮劳动关系”的问题；第238号在此基础之上，又拆穿了两道”升级防线”：一是用”个体工商户”工商登记包装，二是用”层层转包”切割责任。两案共同确立了一条铁律——劳动关系认定看”用工事实”，不看”合同话术”和”登记外表”。
对平台及用工企业：不要幻想靠”个体工商户壳+转包外包”就能隔绝劳动关系。司法审查穿透形式看实质，若实际施行授权注册、不可拒单、考勤排班、规则制定、薪资发放等管理，即便名为合作、实为用工，仍将被认定存在劳动关系，并依法承担工伤赔付、社保缴纳、经济补偿等责任。真正的合规路径只有两条：要么做到实质自主（完全自定价格、自负盈亏、无考勤派单），要么依法签订劳动合同、缴纳社会保险。
对劳动者：若被要求注册个体工商户、签”转包协议”，但日常仍受排班打卡、系统派单、公司考核发薪，请保留App注册流程截图、排班表、派单记录、工资条、工作群聊天、站点管理痕迹等证据。一旦受伤或被辞退，可据”用工事实”主张劳动关系——一张个体户营业执照，挡不住你的法定权利。
对人力资源与法务：在新业态用工合规审查中，特别警惕”个体工商户模式”和”多层转包模式”的劳动关系认定风险；转包链条中，应精准识别实际用工管理主体与报酬来源，避免责任主体错配与社保补缴、工伤赔付隐患。
总结与行动建议：注册成”个体工商户”、签”转包协议”，都不等于斩断了劳动关系。最高人民法院指导案例238号明确，认定劳动关系看”用工事实”而非合同名称或工商登记外表，核心在于是否存在”支配性劳动管理”，应综合人格、经济、组织三从属性判断；在主营业务转包情形下，应与对劳动者管理最密切、报酬来源最直接的企业建立劳动关系。只要企业实际对劳动者进行授权注册、派单、考勤、奖惩等管理，所谓的”个体户壳”和”转包链”都无法掩盖真实的用工关系。若你正面临平台用工、灵活用工中的劳动关系认定或工伤认定难题，欢迎通过本站联系方式咨询，我们将为您提供专业的法律意见。
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