在商丘，一名年轻人经人介绍到某生鲜电商平台的配送站点做骑手。报到当天，公司和他签了两份协议——《自由职业者合作协议》和《新业态自由职业者任务承揽协议》，条款里明确写着”双方建立合作关系，不适用劳动合同法”，报酬也写成”服务费”，号称”无底薪、多劳多得、不劳不得”。可干了不到一个月，他在站点听从安排做木架时切割木板，右脚严重受伤。当他申请工伤认定时，公司却翻脸不认人：”你是自由职业者，不是我们员工。”受伤骑手无奈申请劳动仲裁，要求确认与公司存在劳动关系。
这一争议，正是最高人民法院第237号指导性案例（郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案）所回应的问题。平台经济下，企业用”承揽””合作”之名行”用工”之实的现象屡见不鲜。本文结合该指导案例，讲清法院究竟如何穿透合同名称、认定真实劳动关系。
一、核心规则：劳动关系认定的本质是”支配性劳动管理”
我国《劳动法》《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立劳动合同。但在新就业形态下，企业常通过签订承揽、合作等协议，以”去劳动关系化”来规避社保、工伤、经济补偿等用人单位责任。
对此，法院并不会只看合同名称，而是“看实质、不看形式”。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
最高人民法院在指导案例237号中明确：劳动关系的本质特征是”支配性劳动管理”。在新就业形态下，平台企业生产经营方式变化较大，劳动管理形式也有新特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。协议叫什么名字，决定不了劳动关系的存在与否。
二、指导案例237号裁判要点：平台用工的综合认定六因素
该指导案例提炼出平台用工劳动关系认定的核心规则：平台企业或者平台用工合作企业与劳动者订立承揽、合作协议，劳动者主张与该企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实，综合考虑以下因素依法认定：
（1）劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度；
（2）劳动过程受管理控制程度；
（3）劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法；
（4）劳动者工作的持续性；
（5）劳动者能否决定或者改变交易价格；
（6）是否存在用工事实、构成支配性劳动管理。
一句话总结：“合作协议”写得再多，只要实际管理到位，劳动关系照样成立。这六个因素，是劳动者和企业判断”到底是合作还是用工”的实用标尺。
三、案情回顾（脱敏）
在指导案例237号中，某服务外包公司承接了某生鲜电商平台的商品分拣、配送业务，并安排徐某申到平台站点从事配送工作。双方虽然签了《自由职业者合作协议》《任务承揽协议》，约定”无底薪、按单计酬、多劳多得”，但公司实际并未按协议约定的”服务费”计算方式付钱，而是向徐某申支付了包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目的报酬。
徐某申在站点出勤时间相对固定，接受站点管理，按排班表打卡上班，根据系统派单完成配送任务，没有配送任务时便在站内做杂活。后在站内做木架时受伤。劳动仲裁确认双方存在劳动关系，公司不服提起诉讼；一审法院确认存在劳动关系，公司上诉后，二审法院维持原判。
四、本案三重要素分析：三从属性齐备
法院从三个维度认定构成”支配性劳动管理”：
人格从属性——徐某申接受站点管理，按排班打卡，依系统派单配送，配送时间和任务不能自主选择，无单时也要留在站内做杂活，人身受控程度高，与”自由接单”的合作关系截然不同。
经济从属性——公司实际支付的报酬含基本报酬、按单计酬、奖励，说明公司对徐某申的工作情况存在相应考核与管理，并据此支付报酬，其收入依赖于公司而非完全自主经营、自负盈亏。
组织从属性——徐某申所从事的配送工作，属于公司从平台承揽的商品分拣、配送业务的重要组成部分，是其业务链条不可或缺的一环。
三性齐备，即便名为”自由职业者””合作伙伴”，劳动关系依然成立。协议中的”不适用劳动合同法”条款，因与用工事实相悖而无效。
五、实务启示与合规建议
对平台及用工企业：不要幻想靠一纸”合作协议”就能隔绝劳动关系。司法审查的是”用工事实”，而非合同名称。若实际施行考勤、派单、奖惩等管理，即便名为合作，仍可能被认定存在劳动关系，进而承担工伤赔付、社保缴纳、经济补偿等责任。合规路径应是：若真为平等合作（如完全自主接单、自定价格、自负盈亏），须在管理方式、报酬结构、业务归属上做到实质区分；若实为用工，应依法签订劳动合同、缴纳社会保险。
对劳动者：若签了”承揽””合作”协议却实际受管理、按时打卡、由公司派单发薪，请保留排班表、打卡记录、派单截图、工资条、工作服、工作群聊天记录等证据。一旦受伤或被辞退，可据”用工事实”主张劳动关系——协议名称挡不住你的法定权利。
对人力资源与法务：建立新就业形态用工合规审查，区分”真灵活”与”假灵活”，避免劳动关系认定风险、社保补缴与工伤赔付隐患，从源头规范用工模式。
总结与行动建议：签了”承揽协议””合作协议”不等于就不是劳动关系。最高人民法院指导案例237号明确，认定劳动关系要看”用工事实”而非合同名称，核心在于是否存在”支配性劳动管理”，应综合人格、经济、组织三从属性判断。只要企业实际对劳动者进行考勤、派单、奖惩等管理，即便名为合作，劳动关系依然成立。若你正面临平台用工、灵活用工中的劳动关系认定难题，欢迎通过本站联系方式咨询，我们将为您提供专业的法律意见。
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