在郑州，一名做短视频和直播的网络主播，因为账号涨粉快、带货能力强，被一家文化传媒公司看中，双方签下一份《独家经纪合同》。合同里白纸黑字写着”双方系合作关系，并非劳动合同”，收入按平台广告收益分成；同时约定主播要”按公司安排准时到岗、完成工作事项”。干了大半年，主播觉得实际收入和当初承诺差距很大，于是申请劳动仲裁，要求确认与公司的劳动关系，并索要未签书面劳动合同的二倍工资差额和奖金。公司却说：”你是合作主播，不是员工。”仲裁驳回后起诉，两级法院都判主播败诉。
这并非孤例。随着直播行业爆发，网络主播与经纪公司之间”是合作还是用工”的争议高发。最高人民法院第239号指导性案例（王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案，2024年12月发布）专门回应了这一问题：当经纪公司对主播的管控较弱、主播对收益分配又有较强议价权时，双方之间不构成劳动关系。本文结合该指导案例，讲清法院如何划清这条边界。
一、核心规则：弱管理 + 强议价 = 不存在劳动关系
第239号指导案例提炼的裁判要点非常明确：经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无须严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。
它与第237号、第238号指导案例一脉相承，都把”用工事实”而非”合同名称”作为认定标准。区别在于，237号、238号是从”正面”拆穿平台用”合作协议””个体工商户壳””层层转包”规避劳动关系的套路；而239号是从”反面”划定边界——当公司对主播的管理足够弱、主播对利益的议价足够强时，法律尊重这种商业合作安排，不强行认定为劳动关系。
二、三从属性对照：为何不构成”支配性劳动管理”
劳动关系的本质特征是”支配性劳动管理”，具体表现为人格从属性、经济从属性、组织从属性三者兼备。第239号指导案例逐一审查了这三个维度：
人格从属性——经纪合同可以约定主播”按安排准时到岗、完成事项”，公司也能对演艺行为进行必要约束；但主播并不遵守公司的考勤、奖惩、劳动纪律等规章制度。这种”履约约束”不等于劳动法意义上的用工管理。
经济从属性——主播每月收入并不固定，多少取决于双方合作经营的平台广告收益；收益分配方式由双方谈判确定、按比例分成，明显不同于”用人单位按月发工资”的劳动关系格局。
组织从属性——双方合作本意是借公司资源孵化，提升主播在自媒体平台的影响力与知名度，再由主播独立参与商业活动获取收益并按约分配。合同内容主要是经纪事项、报酬分配、违约责任，不具备劳动合同的要素内容。
三性均不显著，依法不应认定存在劳动关系。
三、关键区分：履约要求 ≠ 劳动管理
很多主播感到困惑：”合同里让我按时到岗、完成工作，这难道不是管理吗？”第239号给出了清晰界限：
经纪合同约定艺人按照安排完成演艺事务，属于合同义务履行的约束，不等同于劳动法意义上的劳动管理。判断标准在于——公司是”管你的人、定你的薪、把你纳入组织体系”，还是”按约要求你交付演艺成果”。前者是从属性劳动管理，后者是平等主体之间的合作履约。
举个例子：如果公司给你排班表、打卡机、请假扣钱、统一工服工号，你离了它就接不了活，那是管理；如果公司只要求你按时开播、保证内容质量，至于你几点起床、用什么设备、收入和成本怎么算都跟你商量着来，那是合作。前者容易被认定劳动关系，后者则更偏向民事合作。
四、收益分配议价权：劳动关系的”反特征”
第239号特别强调了主播对收益分配的协商权和议价权。在该案中，主播在签约时”着重对收益分配部分作了对其有利的修改”，双方就分成比例反复谈判，最终写入对主播更有利的条款。
这种平等协商、各自争取利益最大化的关系，与劳动关系中”用人单位单方决定薪酬标准、劳动者只能接受”形成鲜明对比，是认定不存在劳动关系的有力反证。换言之，你越能跟公司”讨价还价”定自己的收入，就越不像”领工资的人”。
这也提醒从业者和企业：一份合作的”成色”，不仅看合同写了什么，更看实际履行中谁说了算——谁定规则、谁定薪酬、谁能议价。
五、案例回顾（脱敏·濮阳场景）
主播小赵（化名）在濮阳运营着一个近百万粉丝的短视频账号。2023年，濮阳某文化传媒公司与其签订《独家经纪合同》，约定公司独家为其提供经纪与商务运作，小赵主要收入按平台交易金额分成，并有权对收入分配结算提出异议；合同写明”本合同为合作服务合同，并非劳动合同”。签约时，小赵就收益分成比例与公司多轮谈判，最终写入了对其有利的条款。
履行过程中，账号由双方共同运营，粉丝量持续增长；小赵每月收入不固定，取决于广告收益。后双方就收益发生纠纷，小赵申请劳动仲裁，请求确认劳动关系，并主张未签劳动合同的二倍工资差额及奖金。仲裁驳回后，小赵起诉至法院。一审法院、二审法院均认为：双方权利义务不符合人格、经济、组织三从属性的特征，不存在支配性劳动管理，判决驳回小赵的诉讼请求。
这一结果，与最高法第239号指导案例的裁判方向完全一致。
六、总结与行动建议
对网络主播：签约前务必看清合同性质。如果公司实际对你考勤打卡、排班派单、单方定薪、纳你入编制，即便合同叫”经纪合同””合作协议”，你仍可能主张劳动关系，并依法享有社保、工伤、经济补偿等权利；反之，若收入靠分成、规则能商量、管理很松散，法院大概率认定为民事合作，此时更要靠合同本身保护自己——把分成比例、成本扣除、账号归属、解约条件、违约赔偿写清楚，别把命运寄托在”口头承诺”上。
对经纪公司及MCN机构：想做”真合作”，就不要做”假用工”。避免在合作名义下实施排班打卡、统一考勤、单方定薪等强管理行为；收益分配应保留主播的实质议价空间，合同条款避免使用”员工””工资””服从管理”等劳动关系用语。若实际需要稳定用工，最稳妥的合规路径是依法签订劳动合同、缴纳社会保险。
对发生争议的一方：注意收集证据——合同文本、聊天记录、收益结算单、排班打卡截图、公司规章制度、转账备注等，用以证明”是管理还是合作””谁定规则谁定薪”。劳动关系认定看”用工事实”，不看”合同话术”。
总结：最高人民法院第239号指导案例明确，网络主播与经纪公司之间是否存在劳动关系，核心在于是否存在”支配性劳动管理”，应综合人格、经济、组织三从属性判断。当公司对主播的工作时间、内容、过程控制不强，主播无须严格遵守公司劳动制度，且对收益分配有较强议价权时，应认定为民事合作，而非劳动关系。合同里的”按约完成工作”是履约义务，不等于劳动管理。无论是主播还是经纪公司，都应正视”合作”与”用工”的边界，用规范的合同与真实的履行行为防范争议。若你正面临主播经纪合同、劳动关系认定或用工合规方面的难题，欢迎通过本站联系方式咨询，我们将为您提供专业的法律意见。
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