学生用工通常不被视为劳动关系，但实践中存在被“劳动关系化”的巨大风险，主要源于用工管理方式不当。
实习关系
- 在校生利用业余时间勤工助学或实习，通常不被认定为劳动关系。（依据：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条）
就业实习
- 在校学生以就业为目的参加的实习，若接受完整劳动管理，法院可能倾向认定为事实劳动关系。（依据：合规要点218）
事实劳动关系
即使未签劳动合同，只要同时满足：(1)主体适格；(2)受用人单位规章制度管理、从事有报酬的劳动；(3)提供的劳动是用人单位业务组成部分，即可认定。（依据：劳社部发〔2005〕12号文）
风险一：实习关系被认定为事实劳动关系
核心在于学生毕业后是否继续留用。案例（倪某案）显示，毕业后的继续用工可能因符合“管理+报酬+业务”三要素而被认定为事实劳动关系。
合规指引： 身份核实：要求实习生提供学籍证明；及时转正：学生毕业后如继续留用，必须当日签订劳动合同、办理社保。
风险二：以劳动管理代替实习管理
若对实习生进行与正式员工无异的全面劳动管理，即使签了《实习协议》，法院也可能支持劳动者关于劳动关系的诉求。
合规指引： 使用“实习协议”而非劳动合同；避免全面劳动管理，以交付成果为导向；明确实习目的是“学习与实践”。
风险三：安全事故责任与劳动禁忌保护
企业作为“接受劳务一方”，对实习生在工作场所的人身安全负有安全保障义务。依据《民法典》第1192条，企业需按其过错承担责任。
合规指引： 强制购买雇主责任险或商业意外险；禁止安排高风险岗位；顶岗实习报酬不低于试用期工资80%。
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