观点：购买雇主责任险的行为本身不能直接证明劳动关系的成立
一、案件核心信息
裁判字号与案由：福建省厦门市中级人民法院(2024)闽02民终6008号，案由为劳动争议
当事人：原告（被上诉人）韩某某；被告（上诉人）甲科技公司、被告乙科技公司（甲科技公司为乙科技公司股东，二者法定代表人同一）
二、基本案情
韩某某先后在乙科技公司P项目、甲科技公司Y项目提供劳动：
2023年3月30日-5月20日（P项目阶段）：乙科技公司与韩某某签订《临时劳务协议》，约定用工期限1个月，以”临时工工资”发放薪酬；项目结束后，韩某某签署《应收款确认书》，明确确认其为临时工，与乙科技公司不存在劳动关系，乙科技公司无需缴纳社保。
2023年5月21日-10月9日（Y项目阶段）：韩某某自行与甲科技公司对接薪酬，每日工作超8小时，接受项目经理工作安排，工作需穿标注公司名称的马甲，工资由甲科技公司以”临时工工资”名义发放，双方未签订任何书面合同，甲科技公司未为韩某某缴纳社保；韩某某主张入职初期即提出签订劳动合同，甲科技公司未予签订。
韩某某提起劳动仲裁，要求确认与甲科技公司存在全周期劳动关系，主张未签合同二倍工资、加班费、补缴社保，仲裁驳回全部请求，韩某某不服提起诉讼。
三、案件争议焦点
韩某某分别与甲科技公司、乙科技公司是否建立劳动关系。
四、法院裁判观点
（一）一审（厦门市集美区人民法院）分段认定
P项目（2023年3月30日-5月20日）：不成立劳动关系，系劳务关系 双方均明确作出建立临时性劳务的意思表示：招工明确约定为1个月短期用工，韩某某签署《临时劳务协议》、《应收款确认书》，多次确认该段为临时性劳务，韩某某无证据证明双方有建立劳动关系的合意，因此认定为劳务关系，驳回韩某某该段的全部诉求。
Y项目（2023年5月21日-10月9日）：成立劳动关系
○ “临时工”身份并非区分劳动关系与劳务关系的标准：”临时工”相关行政法规已于2001年废止，劳动法实施后所有劳动者权利平等，需根据劳动关系实质要件（管理与被管理的人身依附性、经济从属性、劳动属于单位业务组成）判断，不能仅以”临时工”名义否定劳动关系。
○ 本案符合劳动关系实质要件：甲科技公司、韩某某均符合主体资格；韩某某工作长达四个多月，每日工作超8小时，接受项目经理安排，甲科技公司通过拍照方式进行考勤管理，韩某某需穿着标注公司名称的马甲工作，本质上接受公司的支配性管理；韩某某收入主要来源于甲科技公司，提供的劳动属于甲科技公司业务组成部分；韩某某入职即提出签订劳动合同，具有建立劳动关系的明确意愿，甲科技公司未提出建立劳务关系的意思表示，因此认定该段双方存在劳动关系。
据此，一审判决：甲科技公司支付韩某某未签劳动合同二倍工资差额27040元、各类加班费合计17303.25元，并为韩某某补缴2023年5月21日至10月9日的社会保险。
（二）二审（厦门市中级人民法院）
一审认定事实清楚，适用法律正确，判决驳回上诉，维持原判。
五、裁判规则提炼
针对”临时工”用工性质认定，需穿透身份表象，综合多方面因素认定：
尊重双方真实意思表示：不能仅以书面协议的”劳务””临时”名称认定，需综合招工沟通、合同签订、履行全过程判断是否具有建立劳动关系的合意；本案两段用工中，双方意思表示存在明显差异，故作出不同认定。
穿透管理表象，认定实质支配性管理：不能仅以考勤方式、工服、入职流程与正式员工不同，就否定劳动关系，需从管理目的和实质判断，只要用人单位对劳动者的工作时间、内容、方式存在实质支配控制，即可认定符合劳动关系的管理特征。
结合用工时间综合认定，不唯时间论：一般长期稳定用工更符合劳动关系特征，短期临时性用工更倾向劳务关系，但时间并非绝对要件，需结合双方合意、管理程度、工作持续性综合判断，如季节性稳定短期用工仍可能被认定为劳动关系。
该规则既尊重劳资双方灵活用工的真实意愿，也防范用人单位以”临时工”名义规避劳动关系法定责任，平衡保护双方合法权益。
如果你正面临类似问题，欢迎通过本站联系方式咨询，我们将为您提供专业的法律意见。
© 版权声明
本站网址：https://wenlawfirmi.cn
本站内容来源于作者原创及网络整理，如有侵权请联系QQ617951583删除。本站所发布内容仅供学习交流参考，不构成正式法律意见。具体法律问题请咨询专业律师。
本站严禁发布违法信息，欢迎广大用户举报违规内容。
